SOSYAL BAŞARI VE ILETISIM BECERILERI

SOSYAL BAŞARI VE ILETISIM BECERILERI SOSYAL BAŞARI VE ILETISIM BECERILERI

 

ABD’’de yapılan bir araştırmaya göre çalışanların zamanının yüzde 18’’i, yani bir yılda yaklaşık 10 haftası ofisteki diğer kişilerle anlaşmazlıklarda harcanıyor.Bu anlaşmazlıkları çözmek bazen yılları bile alıyor. Örneğin, Adecco Türkiye CEO’’su Pembe Candaner, müdürüyle 1.5 yıllık bir gerilim dönemi yaşamış: "Benim daha önceki mali ve idari işler müdürüm 1.5 yıl beni denedi. İlk iki ay felaketti, bana yanlış rapor getirirdi. 1.5 yıl sonra artık benim raporlarda bir hata varsa gördüğümü anladı ve beni kabul etti."Frito Lay Genel Müdürü Fahhan Özçelik de üst düzey yönetici olarak işe girdiğinde, başlarına getirildiği ekip onu ’’tecrübesiz’’ bulup rahatsızlık hissetmeye başlamış. O da üretim aşamasından depolamasına, bayi ziyaretlerine kadar üç haftasını Meksika’’da tüm iş sürecine hakim olmaya harcamış."Satış ekibiyle sahaya indim, koli taşıdım, ürünleri standa dizdim, işçiyle birlikte depoya gidip depodan mal çıkardım, satış elemanıyla birlikte tahsilat yaptım, şefle kontrole gittim, satış müdürüyle çalıştım onun hedeflere nasıl odaklandığını gördüm sonra ekibin başına geldim. Ardından bölüm yöneticileriyle İzmir Çeşme’’ye gittik. Bir masanın etrafına toplandık ve herkes eteğindeki taşları döktü. Ekibin bana neden inanmadığını benim onlara neden güvenmediğimi yani sorun olan her şeyi konuşup çözüm yolları aradık. Ben, ’’Hepimiz aynı gemideyiz. Biz bir bütün olmadığımız sürece bu işi götüremeyiz’’ dedim ekibe. Bunun sonucunda çok başarılı bir yıl geçirdik."Özçelik bir önceki iş deneyiminde de yine benzer zorluklarları aşmış: "2001 krizinde Suudi Arabistan’’daki PepsiCo fabrikasına genel müdür olarak tayin edildim. 24 milletten insan vardı. İnsanlar koltuklarının derdindeydi, bir ekip çalışması yoktu, herkes herkesi suçlar konumdaydı, zaman kavramları yoktu, toplantılara geç geliyorlardı. Burada kendimi çok yalnız hissettiğim zamanlar oldu ama böyle anlarda Türkiye’’deki operasyondan destek aldım. İlk odaklandığım bir ekip oluşturmak oldu. 6.5 - 7 ay sonra ekip havası oturmaya başladı." Çalışanlara yakın olmak lazımÖzçelik bundan sonrasını ise şöyle anlatıyor: "İşçilere daha fazla insani haklar sağladık. Yatakhanelerindeki çarşaflar 2 yıldır değişmemişti değiştirdik, ailelerini iki yılda bir görebiliyorlardı bunu bir yıla düşürdük."Özçelik, bugün de çalışanlarıyla iyi bir iletişim kurup iyi bir lider olabilmek için de koçluk eğitimi alıyor. Ve koçunun şu sözlerini her zaman hatırlıyor: "Bir kâğıt üzerine size işyerinizde en yakın olan kişileri yazın. Yazdıktan sonra bu kişiler hakkında neler bildiğinizi bir gözden geçirin. Yaşları, medeni durumları, çocuk sayıları, hobi ve fobileri vs. Bunları az da olsa bilmiyorsanız çalışanlarınızla iletişiminizde bir sorun var demektir."Hem Candaner, hem Özçelik, işyerindeki iletişim sorunlarının sabır, sürekli öğrenme ve açıklık politikasıyla çözüme kavuşturmuş. Genel müdür kahve yapıyorManagement Center Türkiye Genel Müdürü (MCT) Tanyer Sönmezer de işyerinde güçlü bir iletişim kurup ekip oluşturmak için çalışanlarla üç ayda ve altı ayda bir farklı mekânlarda öğle yemekleri yiyiyor. Yeni işe alınan herkese ilk gününde ve birinci ayında mutlaka kendi elleriyle kahve yapıyor ve sohbet ediyor. Şirketten ayrılan birisine en az yarım gününü ayırıyor. MCT’’de herkes işe oy birliği ile alınıyor. Buna genel müdürler de dahil. Sönmezer bu şekilde güçlü bir iletişimle sağlam bir ekip oluşturup başarı sağladıklarını anlatıyor.Entelekya Danışmanlık eğitmenlerinden Emre Üstünuçar ise birlikte çalışmaktan mutlu olan ekip yaratmanın 4 aşamadan geçtiğini söylüyor: Oluşum, fırtına, düzen ve performans. Her aşamada liderin farklı rolleri üstlenmesi gerekiyor. Oluşum aşamasında yöneticinin direktif verici olması gerekir. Çünkü yeni başlayan takım üyelerinin zihni çok net olmuyor. Liderin, ancak performans aşamasına gelindiğinde direktif verici değil, destek verici olması gerekiyor. Uzmanlar ise güvenilir ve başarılı bir ekip oluşturmak için şunları öneriyor:Önce güven ortamıKarşılıklı güven ortamı oluşturulmalı.Kişilerin hedefleri net ve açık bir şekilde ortaya konmalı.Liderler çalışanları gözlemlemeli ve gerektiğinde onlara doğru geri besleme yapmalı (olumlu - olumsuz).Çalışanın motivasyon örgüsü nedir, onları ne canlı tutar bu unsurların yönetici tarafından bilinmesi ve ona göre hareket edilmesi gerekir.İşler doğru yapıldığında taktir ekibe mal edilmeli.Etkili bir takım en fazla 6 - 7 kişiden oluşturulmalı.Takım üyelerine takım olma bilinci ve amaçlarının ne olduğu verilmeli. ’’Çevreden alınan geri bildirimler şampiyonun kahvaltısıdır’’Entelekya Danışmanlık Eğitmeni Emre Üstünuçar insanların stajyer olarak bir şirkete başladıkları dönemdeki ilişki kurma biçimlerinin genel müdür olduklarında değişebileceğine dikkat çekiyor. Stajyerken çok daha sıcak ve açık iletişim tarzı kullanan ve daha kolay iletişim kuran kişiler genel müdür olduğunda daha yalnız kalmaya başlayabiliyor. Üstünuçar’’a göre bunun bir kaç farklı sebebi var:Öğrenilmiş tutum: "Kültürümüzde hâlã ’’ağır ol molla desinler’’ yaklaşımının izleri görülüyor. Ama kişi, ciddi ve mühim olmakla, samimi ve açık olmanın birbirinin karşıtı olmadığını fark etmeli. Yöneticiler yükseldikleri pozisyonun gerektirdiği özgüvene sahip değilse, gizli alanlarını büyük tutarlar ki insanlar yakınlaşmasın ve endişelerini çok fazla görmesin.Değerler: Değerler durumlar karşısında sergilenen davranışlar üzerinde belirleyici olur. Kişinin kendini tanıması huzurlu, başarılı ve mutlu bir hayat yaşamanın ön koşullarından biri.İhtiyaçlar: Stajyerlerin kendini tanıtma, kabul ettirme gibi ihtiyaçlar nedeniyle kurduğu ilişkiler daha farklıdır. Çok daha dışa dönüktür. Yükseldikçe sorumlu olduğunuz insanların geleceği, paydaşlara karşı sorumluluk yükü biner. İhtiyaçların süre içindeki değişimini göz ardı etmeden tüm resmi gözden kaçırmamak önemli.Benlik algısı: Yüksek benlik algısı, kişinin ’’En iyi ben bilirim. O yüzden kime, ne sorayım ki’’ şeklinde düşünmesine yol açabilir. Bu da kişiyi daha yalnız çalışmaya, düşünmeye ve karar vermeye itebilir. Fakat kişinin kendisini fazla olumlu değerlendirmesi, gelişim fırsatlarını gözden kaçırmasına yol açar. ’’Geri besleme şampiyonun kahvaltısıdır’’. Kişi geribildirimlere açık olmayı öğrenmeli, geri bildirim istemeli ve çevresinden geribildirim almayı alışkanlık haline getirmelidir. Empati kuran, esnek ve öğrenmeye istekli insanlar ilişkilerde başarılı oluyor.En büyük iletişim hatalarıTehdit: "Eğer şöyle yapmazsan...." ya da "Şöyle yaparsan iyi edersin" gibi ifadeler.Kabalık: Öğüt verirken kibarlığı bir kenara bırakıp "Yapman gereken..." gibi bir ifadeyle konuşmaya başlamak, "Ne yapacağımı ben bilirim" tepkisi doğurur.Muğlaklık: "Daha iyi bir sistem oluşturmamız gerek" gibi ifadeler karışıklık doğurur.Bilgi gizleme: "Bu konu yöneticileri ilgilendirir" ifadesi, "O söylemezse başkasından öğrenirim" tepkisini doğurur.Suçlama: "Çok dikkatsiz ve tembelsin" gibi uyarılar, "Ne hakla beni yargılıyorsun? Sen benden betersin" tepkisine yol açar.Tepeden bakma: "Projeyi nihayet bitirdiğine sevindim" ifadesi elemanlar tarafından yanlış anlaşılabilir.Psikolog tavrı: "Senin sorunun..." diye başlayan bir cümle, "Sen niye önce kendi sorunlarınla ilgilenmiyorsun?" tepkisini doğurur.Unilever’’de iklim analiziİşyerindeki sosyal ilişkilerin güçlendirilmesi ve sağlıklı bir iletişim ortamının yaratılması için feedback yani geri bildirimler önemli.Frito Lay Genel Müdürü Fahhan Özçelik’’e göre yöneticinin çalışanıyla ilişkisi yine işe dayanıyor. Özçelik, "Aslında sosyallik işyerlerinde iş gezileriyle oluyor. Eğer ben Ahmet ya da Mehmet ile şehirdışında ya da firma dışında farklı bir ortamı uzun süre paylaşıyorsam onu daha yakından tanımış olabiliyorum" diyor.Unilever İnsan Kaynakları Müdürü Cezmi Özkunt da iletişim problemlerini ortadan kaldırmak için insan kaynakları süreçlerinin feedback (geri besleme) sistemiyle desteklediklerini söylüyor. Özkunt, "Burada amaç karşımızdaki insana iyi veya kötü ama yapıcı bir şekilde, eğer gözlemlenen davranışında bir nokta yakalıyorsak bunu söylemek görevimiz. Gözlemlenen davranış karşınızdaki kişinin ’’Yok, hayır, öyle değil’’ diyemeyeceği bir durum" diyor. Özkunt şu anda firmanın koçluğunu da yapıyor. Firmada fikrini söylediği için kimsenin işten atılmayacağını söyleyen Özkunt, "Çünkü önyargı yok. Önyargı olunca o bizim kendi hükmümüz oluyor" diye konuşuyor.Unilever’’de 360 derece feedback sistemi de kullanılıyor. Özkunt, "Orada her türlü düşünülen söylenir. Böyle bir kültürde yaşadığımız için de son derece rahatız. Unilever tüm dünya çapında iki yılda bir iklim analizi, çalışan memnuniyeti analizi yapar. O da bizim feedback verebileceğimiz bir organizasyon. Bu değerlendirmede departmanlar belli ama isimler belli değildir" diyor.’’İşte özel sorunlarınızı ve başarısızlıklarınızı paylaşmayın’’Adecco Türkiye CEO’’su Pembe Candaner iş yaşamında sosyal başarı yakalamak isteyen yöneticilere şu önerilerde bulunuyor:Gerektiğinde hayır demeyi bilmek gerekir.Bir firmada hata yapan kişi bunu söyleyebilmeli. Açık iletişim ve dürüstlük çok önemli. Açık iletişim için yöneticinin bu ortamı yaratması gerekir.Bir yöneticinin özel hayatını herkes bilmemeli. O zaman sizi kabul etmezler. Bu nedenle yükselme hedefi olan insanların profesyonel ilişkiler kurması gerekir. Bu samimiyetsizlik değil, profesyonelliktir.Herkesin artı ve eksilerini kabul etmesi ve bunları ortaya koyarak birbirinin eksiklerinden beslenmek yerine takım çalışması yaratılması gerekir. Yöneticilerin moralinin bozulma lüksü yoktur. Çünkü yöneticiler gemi kaptanıdır ve hiçbir zaman yönetimi, o dümeni elinden bırakmamalıdır.Bağıran bir yönetici kendi acizliğini gösterir. Oturulan o koltuk o kişiye bağırma yetkisi vermez.Astlar yöneticilerin emirdaşları değildir. Astları kazandıklarında işleri kolaylaşır. Bunun için onlara önem vermek ve bunu hisettirmek gerekir.Yöneticilerin psikoloji bilmesi gerek. İnsanların iyi ve kötü günleri olur, onları motive etmek gerek. Bunun için empati kurmalı.Olumlu tepkilerin herkes tarafından duyulabilecek şekilde, olumsuzların ise doğru bir üslûpla mutlaka ikili bir görüşme şeklinde verilmesi gerekir.Ekip içinden bir kişinin terfi ettirilmesi durumunda büyük problemler yaşanır. Bunun için yapılan terfinin nedenleri ekibe anlatılarak ekibin terfi edeni desteklemesi, terfi edenin de ekibin performansını yükseltmesi gerektiği yönetici tarafından belirtilmelidir.

 

Cevher68...

Döküman Arama

Başlık :

Kapat